「70歳」就業　「働く環境」整備は60歳から　退職後の“社会との接点”が鍵＝池口武志

　＜新働き方4＞

　高年齢者の労働環境を整備する高年齢者雇用安定法が改正され、2021年4月に施行された。改正内容は、従来の65歳までの雇用確保（義務）に加え、努力義務として、65歳から70歳までの就業機会の確保をうたっている。具体的には定年を70歳まで引き上げたり、定年制を廃止したり、さらに再雇用制度の延長や業務委託契約などにより70歳まで継続的に就業機会を確保する。

　しかし70歳の努力義務の対応は企業によってバラつきがある（図1）。まだ事例研究を行い情報収集中という企業が過半数だが、検討は着実に進んでいる印象を受ける。大企業では、検討を放置していたり、まだ完全に様子見をしていたりする企業はない。

　今回は努力義務だが、これまでの流れと同様にいずれ本義務化されると見る向きもあり、どの企業も何らかの検討を進めている。

現行制度をまず見直し

　まず70歳への改正法の対応以前に、現在の60歳定年や65歳までの再雇用のあり方を見直す企業が増えている。現在の65歳までの一律的な再雇用制度では、従業員のモチベーションが上がりづらい現状がある。日本の多くの企業では50代で仕事のモチベーションが低下する「50代シンドローム」という現象が起こる。

　具体的には50代半ばで役職定年や関連会社へ出向することや、給与が減少に転じることから、仕事への意欲が減退しがちになる。そして意欲が低いまま60歳以降継続雇用される例も少なくない。

　また、企業側の姿勢も法律があるために仕方なく雇用する「福祉雇用」的なケースも多い。仕事の成果に関わらず給料が一定だったり、与える仕事も補助的な内容で、シニア社員が長年培ってきた経験を積極的に生かそうとする視点が欠けていたりすることがある。

　しかし、企業にとっては、このような課題を抱えた65歳までの雇用のあり方は看過できない。多くの会社でボリュームゾーンのバブル期入社世代が数年後に60歳を迎える。現在の日本の雇用規制では、従業員を簡単に解雇できない。

　その一方で、バブル期入社以降の層は就職氷河期世代で、その世代が極端に少ない年齢層のバランスが悪い企業も見受けられる。そのため、シニア社員を戦力として有効活用していく必要に迫られている企業は多い。

　企業もさまざまな取り組みを進めてはいる（図2）。具体的には、65歳へ定年を延長したり、65歳以降も再雇用を可能にしたり、シニア社員の経験が生かせる新たな職務を開発したりする。また、50代最後の数年間の評価を60代以降の給与に反映させるなど、給料にメリハリを付けることもある。

　このように60代の雇用のあり方について、何らかの検討を行っていた企業がもともと多かった。そこに70歳への努力義務という話が出て、それまでの取り組みをさらに5年先まで広げて…