シニア社員を生かす職場づくり

ジョブ・クラフティングで彩りを

　2020年3月に成立した「改正高年齢者雇用安定法」により、21年4月からは、従業員が希望した場合には70歳まで働く機会を確保することが企業の努力義務となった。また20年度版高齢社会白書によれば、19年の労働力人口に占める65歳以上の割合は13・2％に及ぶとされている。少子高齢化が進んでいくことを踏まえれば、高齢になっても従業員がいきいきと働ける職場づくりを行うことは重要なマネジメント課題である。

　シニア社員のいきいきを削(そ)ぐ要因として処遇の問題が挙げられる。これまで評価が十分に行われない、賞与が一律的である、などの人事制度上の課題が指摘されていたが、先進的な企業を中心に改善されるようになってきた。

　もう一つの要因が適切な仕事の割り当てである。シニア社員の中には、職場や業務が変わり、これまでとは異なる組織への貢献の仕方を求められるようになる人も多い。長らく組織で活躍してきた人ほど、変化に戸惑い、仕事のやりがいを感じづらくなってしまうことがある。同時に組織や管理者側もシニア社員にどのような仕事を担ってもらうのがよいのかが手探りであることも多い。結果としてシニア社員の経験やスキルを活用した業務の割り当てができないという課題が生じる。

マイ・インターンに学ぶ

　映画「マイ・インターン」では、シニア社員が組織で直面する葛藤とそれを少しずつ克服していくプロセスが描かれている。70歳となったベンは、とある会社のシニア・インターンに応募する。ベンはその会社の若き女性経営者であるジュールズ付きのシニア・インターン生として採用されるが、ジュールズはインターン生を受け入れることに積極的ではない。最初は全く仕事すら与えられなかったベンだが、経営学者が「ジョブ・クラフティング」と呼ぶ方法を通じて、徐々に役割を獲得していく。

　例えばベンは、ジ…