同一労働同一賃金とは、同一企業・団体における、いわゆる正規雇用労働者（無期フルタイム労働者＝正社員）と、非正規雇用労働者（有期雇用労働者・パートタイム労働者・派遣労働者＝非正規社員）との間の不合理な待遇差の解消を目指すものである。しかしながら、両者の待遇を同一にしなければならないというものではなく、その差異につき、不合理でなければよいというのがポイントだ。

　従前より、正規・非正規による労働者間の格差を問題とする裁判例が数多くあり、その待遇の均等・均衡の是正が求められていた。政府はガイドラインを策定し、啓蒙(けいもう)に努めていたものの、実質的な改善が先延ばしされていたのが実情だ。

　そこで、今般の「働き方改革」において中核をなす施策として法改正され、２０２０年４月１日（中小企業は21年４月１日）より施行される。

四つのプロセス

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　同一労働同一賃金は、労働契約法（労契法）20条に規定される「期間の定めがあることによる不合理な労働条件の禁止」に、その根拠が求められる。ちなみにこの規定は、無期の非正規労働者の場合は対象にされず、有期・無期の比較においてのみ適用される。

　では、何をもって「不合理であるか」との判断するかにつき、本条は、

（１）業務内容と責任の程度、労働者が従事している業務の内容および当該業務に伴う責任の程度、（２）職務内容と配置の変更の範囲、昇進や転勤、人事異動、本人の役割変化、職務内容の変更などに関し、今後の変更の可能性自体の有無、またはその範囲、（３）そのほかの事情、別の手当が出ているかなど「その他での代償措置の有無」、厚生年金や雇用継続給付など「そのほかの制度での補填(ほてん)の有無」、当事者間での納得感を推し量る「交渉の過程」、長期雇用を前提とした正社員への動機づけや奨励のため、人材の確保のためなど「人事政策上やむを得ないこと」といった合理的といえる労使慣行における諸事情──の三つを挙げている。

　すなわち、（１）から（３）に関して、説明がつかないにもかかわらず、正規との待遇に格差が生じている場合、不合理となる。

　労契法20条の要件は前記の通りだが、「同一労働同一賃金」のスタートにあたり、会社としての適切な対応につき戸惑いを感じている方が多いようだ。

　そこで会社としては、以下四つのプロセスを踏むことが大切といえよう。

　第一に、自社の労働者の雇用形態（正社員・有期雇用労働者・パートタイム労働者など）につき確認を行うこと。

　第二に、それぞれの待遇の状況を確認すること。つまり、雇用形態の区分ごとに賃金（賞与・各種手当を含む）や福利厚生などの待遇につき、正社員と取り扱いの違いがあるか否かの確認を行うこと。

　第三に、待遇に違いがある場合、違いを設けている理由を確認すること。非正規社員と正社員で、働き方や役割が異なるのであれば、それに応じて待遇が異なることはあり得るので、その違いが「不合理ではない」といえるか否かを確認する。

　第四に、待遇に違いがある場合、その違いが「不合理ではない」ことを客観的に説明できるようにしておくこと。

　事業主は、正社員との待遇差の内容やその理由に関して、労働者からの求めに応じて説明することが義務付けられるため、十分な準備が必要とされる（表１、２）。待遇格差を不服とする従業員から訴訟を起こされた場合、特に、賃金・手当などについては、裁判所が厳格に判断する傾向にあるため、注意を払う必要がある。

就業規則を綿密に整備

　待遇の差が「不合理ではない」と判断する基準に関しては、18年12月28日付厚生労働省告示第４３０号（「短時間・有期雇用労働者及び派遣労働者に対する不合理な待遇の禁止等に関する指針」）が参考となる。

　まず、「基本給」に関して、個々の労働者の能力または経験、業績または成果に応じる、さらに勤続年数に応じるなど、その趣旨・性格が多様である現実を認めたうえで、それぞれの趣旨・性格に照らして、正社員と非正規社員の間で実態に違いがなければ同一の支給を、違いがあればそれに応じた支給をする。

　次に、「賞与」。会社の業績などへの労働者の貢献に応じて支給するものについて、正社員と同一の貢献である非正規社員には、貢献に応じた部分につき、両者には同一の賞与を支給するとし、また、貢献に一定の相違がある場合には、その相違に応じた賞与を支給しなければならないとした。

　さらに、「精皆勤手当」に関して、正社員と業務の内容が同一の非正規社員には、正社員と同一の精皆勤手当を支給しなければならないとする。加えて「福利厚生」に関して、正社員と同一の事業所で働く非正規社員には、正社員と同一の福利厚生施設（給食施設・休憩室・更衣室）の利用を認めなければならないとされている。

　長沢運輸事件（最高裁判決18年６月１日）では、定年後再雇用において、定年前の勤務と同一の仕事をしている嘱託社員の給与が再雇用によって低下した場合、その待遇の差が労契法20条にいう不合理な格差にあたるかが争点となった。当該判断にあたっては、両者の賃金の総額を比較することのみではなく、当該賃金項目の趣旨を個別に考慮すべきであるとし、「精勤手当」に関して、嘱託社員と正社員の職務内容が同一である以上、両者の間でその皆勤を奨励する必要性に相違はないとして、正社員のみに支払う本手当は労契法20条に違反すると判示した。

　これにより企業の対応としては、各種手当の趣旨を十分に検討し、正社員と非正規社員の待遇に区別を設ける際は、理由を説明できるようにする。区別を行う必要があるならば、その手当を全く支給しないのか、一定程度は支給するのかの検討をする。そのうえで、就業規則にその旨の記載を行い、労働者への周知をする。

　会社が「働き方改革」に適切に対応するには、労働者に対して丁寧な説明・周知を定期的に行い、その都度持ち上がる課題に対し、就業規則を緻密に整備することが最重要課題といえる。

（河野順一・日本橋中央労務管理事務所代表）